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青年研究生導師學術創新懈怠行為探析 ——基于心理資本的視角

肖湘雄 丁婷婷

  青年研究生導師是推動國家發展、社會進步的重要力量,該群體的創新能力在很大程度上關系著國家整體的創新實力。本文從心理資本視角對青年研究生導師學術創新懈怠行為進行探析,旨在預防和紓解青年研究生導師學術創新懈怠行為,提高這一群體的創新能力。

  一、青年研究生導師學術創新懈怠行為現狀

 。ㄒ唬⿲W術創新懈怠的涵義

  學術創新懈怠是指學者在學術研究的過程中,無法有效應對長時間的緊張情緒和壓力,表現出創新熱情降低、創新行為減少等心理上和生理上的倦怠反應。學術創新懈怠是青年研究生導師群體中普遍存在的現象,嚴重的懈怠情緒會對青年研究生導師的職業發展和身體健康造成不良影響,甚至影響所指導的學生學術水平和高?蒲锌冃。青年研究生導師是高校師資梯隊中承上啟下的重要群體,是高校教學任務的主要承擔者,也是科學研究的先鋒群體,其學術研究狀態不僅關系到高校人才的培養,也關系著我國整體學術創新水平的提升。

 。ǘ┣嗄暄芯可鷮煂W術創新懈怠行為的主要表現

  歐迪辦公網曾對工作倦怠的表現作出過歸納:一是情緒衰竭;二是玩世不恭;三是成就感低落[1]。青年研究生導師的學術創新懈怠與工作倦怠不盡相同。青年研究生導師學術創新懈怠行為主要表現如下:

  1.項目申報難,易悲觀失望

  青年研究生導師因職稱較低、科研積累較少、科研特色不明顯、社會資本缺乏等,申報項目的成功率較小,大多數青年研究生導師只能主持一些級別較低的科研項目。然而,國內高校幾乎都把職稱、職務晉升與主持項目的數量及其級別直接掛鉤,從而導致青年研究生導師對科研工作產生消極情緒,表現出學術創新懈怠行為。當青年研究生導師的學術創新懈怠行為成為常態時,如果他們不能正確認識自己的心理狀態,那么通常會產生悲觀失望、不思進取的想法,對學術研究缺乏熱情和動力,認為自己才思枯竭,甚至在研究過程中出現焦慮、緊張甚至逃避科研工作的情況。長期悲觀失望、情緒低落的青年研究生導師也就難以實現科研創新。

  2.教學任務多,常有心無力

  當前,高校職稱評定需要對教學任務進行考核,青年研究生導師已成為高校教學的主力軍,承擔著更多的教學任務,且在大量的日常教學中不能出一點點教學事故,否則,三五年內都沒有參評職稱的資格!吨袊咝G嗄杲處熣{查報告》顯示,近九成擁有博士學位的高知群體也是高壓人群,72.3%的高校青年教師直言“壓力大”(其中36.3%的受訪者認為“壓力非常大”),78.1%的高校青年教師認為自己從事科研的時間“不夠用”。盡管很多青年研究生導師躊躇滿志,很想做好科研工作,但由于他們承擔著大量的日常教學任務,因此從事科研工作時常常會感到有心無力。

  3.領域興趣低,難激發熱情

  學科建設的主體是人,學科發展方向要以學科成員的研究興趣為基礎,學科基地建設也要以學科成員的積極、主動、熱情參與為前提。然而,每所高校都有成熟的研究方向和研究領域,而且大多是按照學術帶頭人的研究興趣來確定的。青年研究生導師要想游離于學術帶頭人的研究領域之外,尋求感興趣的新的研究領域,嫁接學科新的發展方向非常困難。青年研究生導師盡管精力充沛、思想活躍、富有創新精神,但是在他們自己不感興趣的研究領域中則難以激發創新熱情。

  4.生源基礎差,缺乏成就感

  青年研究生導師的一個重要職責是指導研究生。青年研究生導師指導研究生不僅數量少,而且生源質量差[2]。孟子曰:“君子有三樂,……得天下英才而教育之,三樂也。”然而,每年高校招收的優秀研究生生源幾乎都分配給了領導們,領導們指導的研究生不僅生源質量好,而且數量多。大多數青年研究生導師每年只能被分配一些基礎很差的研究生,因此他們不得不傾注無數倍的時間和精力來培養這些基礎很差的研究生,當然,很難指望這些學生與導師一起做科研,更不能奢望以這些學生為榮的那種成就感了。

  二、基于心理資本的青年研究生導師學術創新懈怠行為成因分析

 。ㄒ唬┬睦碣Y本的內涵

  心理資本概念是在21世紀提出的。Luthans、Youssef等學者把自信、希望、樂觀、堅韌等積極心理狀態綜合成更高層次的核心概念,稱之為心理資本[3]。此后他們又對心理資本概念作了進一步的解釋,提出心理資本是指個體的積極心理資源,詳細闡述了自我效能、樂觀、希望、韌性等積極心理對個體的促進作用。除此之外,路桑斯等人還提出了認知能力、情感能力、社會能力和更高層次的能力(如勇氣、真實性和精神性)等潛在心理資本[4]。本文認為心理資本包括自我效能、樂觀、希望、韌性等四個基本維度,心理資本可以分為正向心理資本和負向心理資本,正向心理資本是指心理資本中的正性因素,負向心理資本是指心理資本中的負性因素。

 。ǘ┭芯糠椒

  1.變量測量

  本調查量表分別從青年研究生導師心理資本的四個維度進行考察,每個維度共5題,共計20題。本研究的調查是以青年研究生導師的學術創新懈怠行為為變量,主要參考J.Zhou和J.M.George等人對創新行為的相關研究,該量表為單因素結構,有5個題項[5]。一項創新行為的實施通常來源于個體具有創造性的想法或思維。員工的創新行為正是指開創性的、有利于提升工作績效和解決實際問題的新想法和新方法[6]。針對青年研究生導師的特點,本研究從五個方面考察青年研究生導師的學術創新懈怠行為:①項目申報未成功對學術創新悲觀失望;②教學任務壓力大對科研感到有心無力;③對研究領域不感興趣因而對科研沒有熱情;④生源質量差對指導研究生缺乏成就感;⑤擔心承擔創新風險不敢從研究視角、研究內容、研究方法等方面進行學術創新。每個項目都劃分為5個等級,從1級到5級考察青年研究生導師學術創新懈怠行為的發生頻率。其中,1級是“很低”,2級是“低”,3級是“一般”,4級是“高”,5級是“很高”。

  2.數據收集與樣本描述

  本文主要采用問卷調研法,研究樣本來自湖南高校的科研院所,以湖南高?蒲性核40歲以下青年研究生導師為調查對象。本問卷主要包括被調查者的個人情況、心理資本、學術創新懈怠行為等部分。個人情況中涵蓋了對結論可能產生影響的因素,例如年齡、性別、受教育程度、專業性質、職稱以及任職年限等。本次調查共發放問卷300份,收回276份,其中有效問卷267份,問卷的有效回收率為89%。調查對象樣本的基本情況見表1。

  表1:調查對象樣本特征分布(n=100)比例(%)

性  別       男 性        60.1

女 性        39.9

 

年   齡      30周歲以下   16.25

31-35歲      36.29

36-40歲      47.46

專業性質     文  科       48.5

             理  科       26.7

工  科       24.8

學    歷     本  科         3.34

             碩  士        36.23

             博  士        60.43

教師職稱    正高級       18.92

            副高級       66.38

            中  級       14.70

任職年資     5年以下       14.5

             6-10年        38.2

             11年以上      47.3

 。ㄈ┙Y果與分析

  為了檢測出學術創新懈怠行為與青年研究生導師心理資本四個維度之間的多重共線性效應。在數據分析上,本文利用方差擴大因子(VIF)來檢驗數據的相關性。發現相關變量之間的VIF值為1.15~1.84,數值均在1.24~2.70的要求區間內,因此自變量的數值是可接受的。而表2則分別表明了變量的均值、標準差以及相關性。從表2可知,青年研究生導師心理資本(自我效能、樂觀、希望、韌性)中的負性因素分數越高,其學術創新懈怠行為表現越強烈。其中,自我效能、希望與青年研究生導師學術創新懈怠行為的聯系更加明顯。

  表2 變量的均值、標準差及相關性

心理資本

均值

標準差

相關性

自我效能

2.33

0.881

0.742

樂觀

2.68

0.881

0.231

希望

2.73

1.604

0.881

韌性

2.29

1.033

0.255

  對學術創新懈怠行為進行多層回歸分析,根據統計,自我效能感(β=0.541,p<0.001)、樂觀(β=0.152,p<0.05)、希望(β=0.376,p<0.001)、韌性(β=0.273,p<0.05)對學術創新懈怠行為的作用顯著。從上述數據可以看出,自我效能、希望、樂觀和韌性明顯紓解了青年研究生導師的學術創新懈怠行為,其中前兩者的紓解作用更加顯著。由此可以得出:

  1.青年研究生導師心理資本與學術創新懈怠行為之間存在著明顯的相關性

  具體可以描述為:自我效能感、希望、樂觀、韌性等積極心理狀態對學術創新懈怠行為都有紓解作用。①具有自我效能感的青年研究生導師都渴望獲得自我肯定,勇于在各種環境中展現自己的能力,這種無畏的探索精神和年輕的活力熱情為學術創新行為提供了動力。②具有自我效能感和希望等積極狀態的青年研究生導師,在面對工作上的困難和阻礙時,能夠不退縮、不逃避,而是勇攀高峰,將困難和阻礙看作對自己能力的檢驗,將戰勝困難看作對自我的提升。同時他們不懼困難,樂觀地看待創新過程中遇到的風險和創新失敗的可能,從而激發了更多的學術創新行為。③具有樂觀、希望等心理狀態的人更懂得感恩和奉獻。這些品質能夠幫助青年研究生導師建立穩定和諧的人際關系。當科研任務需要較多社會資源時,可以獲得更多來自于外界的支持和幫助,為學術創新減少阻力。④樂觀、希望的態度會培育個體吃苦耐勞的韌性,不怕吃苦的青年研究生導師更加勤奮好學、積極進取、謙虛謹慎,對待科學研究不會輕言放棄,對失敗挫折不會輕易退縮,從而保持了對學術創新行為的堅持。

  2.青年研究生導師的自我效能感和希望對學術創新懈怠行為的紓解作用比樂觀和韌性的紓解作用顯著

  青年研究生導師在年齡上偏小,對于自己的科研能力還不是十分自信,所以遇到科研任務一般不會積極主動去爭取、承擔。自我效能感水平高的青年研究生導師把創新當成挑戰,面對困難積極主動,更具有創新潛力。希望水平低的青年研究生導師沒有詳細明確的目標,遇到瓶頸、困難就沒有創新意識,第一時間想到的是放棄。充滿希望的青年研究生導師才會有目標地進行科研工作,才能在研究遇阻時變通迂回不斷尋找新的路徑達成科研目標,完成科研計劃。既有清晰目標和完善的計劃,又有著較高自我效能感的青年研究生導師的學術創新行為更卓越顯著。樂觀、韌性對青年研究生導師學術創新懈怠行為的紓解作用沒有自我效能和希望顯著,因為韌性、樂觀更多體現了個體面對困難鍥而不舍的性格和豁達的心胸,而非變革的傾向。

  三、預防和紓解青年研究生導師學術創新懈怠行為的對策

  在預防和紓解青年研究生導師學術創新懈怠行為過程中,應重視開發和培養青年研究生導師的正向心理資本。心理資本之所以能夠成為資本,是因為在外部環境的影響下心理資本也在變化,并且心理資本可以通過外在的手段被干預和開發。因此,通過一定的手段提升青年研究生導師的正向心理資本,可以緩解青年研究生導師的心理負擔和壓力。此外,正向心理資本的提升可以有效提升青年研究生導師對工作的勝任力,提高其知識水平,改進其工作技能,使青年研究生導師的學術創新懈怠行為得到較大紓解。預防和紓解青年研究生導師學術創新懈怠行為主要包括以下四個方面:

 。ㄒ唬┨岣咔嗄暄芯可鷮熢趯W術創新中的自我效能

  通常,自我效能感高的人喜歡挑戰,會為自己設立較高的目標,并主動承擔難度大的工作任務,同時為實現目標會全面投入,即使遇到困難也能夠自我激勵,不輕言放棄,堅持不懈[7]。在青年研究生導師的管理中,應注重對正向心理資本的關注,尤其要關注自我效能感這一對學術創新懈怠行為影響顯著的因子。青年研究生導師雖然對創新有著特有的執著和熱情,但也會因為工作年限較短,經驗較少而經常碰到棘手的困難,需求得不到滿足,也因此會情緒波動大,常常意氣用事。注重青年研究生導師的正向心理資本水平有利于促使青年研究生導師以平和的心態去面對失敗和成功,達到“不以物喜,不以己悲”的境界。影響自我效能的三個方面包括備受認可的工作表現與靈活而廣泛的人際交往、及時的業務培訓和榜樣作用、適當的生理和心理喚醒。因此,青年研究生導師在學術創新中要提高自我效能感,需要在人際交往、業務提升和思想認識方面進行突破。自身要做到自尊、自信、自強,并保持一種樂觀進取、積極向上的健康心態;對于成功的反復體驗也會增強青年研究生導師的自我效能感,提升他們對于未來工作的期望程度。因此,科研機構、組織要通過精神的或物質的表彰、獎勵對青年研究生導師的學術創新工作加以認可,通過工作內容把青年研究生導師的個人學術創新能力恰當地激發出來。

 。ǘ┨嵘嗄暄芯可鷮熢趯W術創新中的希望

  未來目標的定位、實現目標的路徑選擇和采取行動的動機,直接影響希望水平的高低。在目標定位上,青年研究生導師在學術創新中的個體目標與科研機構、組織的目標需要找到契合點。青年研究生導師在進行職業規劃時,通過分析可能遇到的挫折與障礙,可能獲得的支持與幫助,選擇符合實際的職位工作目標,制定詳細可行的工作計劃。在工作方面,給予他們更多的理解與包容,容忍犯錯,包容失敗,從精神上多給予青年研究生導師以支持與鼓勵、信任與贊賞,從而提高青年研究生導師的期望值。在路徑選擇上,科研機構、組織要通過充分溝通和細心指引,為青年研究生導師在學術創新中明晰工作途徑與方法,提升青年研究生導師對組織的歸屬感,提高青年研究生導師學術創新工作的積極性與主動性。在采取行動方面,根據制定的計劃按時間節點逐步落實跟進,細化每個環節的內容和方法,分步實現階段性績效目標,讓青年研究生導師在學術創新中體會到成功的喜悅,提升他們對未來學術創新工作的希望。此外,通過實施激勵型的管理模式,構建充滿希望的創新進取型組織文化,展開利于思維發散的訓練,也可以在一定程度上增強青年研究生導師的積極心理,開發其正向心理資本,從而產生更多學術創新行為。

 。ㄈ┡囵B青年研究生導師在學術創新中的樂觀態度

  高水平的青年研究生導師善于面對挑戰與困難,積極追求卓越業績,在生活中往往是樂觀并滿懷激情的?蒲谐晒皇菍η嗄暄芯可鷮熯^去工作的表彰,是可見的價值。而心理資本則是個體具有不可估量的潛力的、未來的創新能力。樂觀的工作態度和優秀的品質都將提高青年研究生導師在未來工作中創新的可能。因此要培養青年研究生導師在學術創新中對工作結果的樂觀態度。在制定計劃與消除障礙來實現工作目標的過程中,青年研究生導師在學術創新中就可以知道通過什么路徑能夠成功,消極期望就會減少。通過不斷地總結、歸因,促使青年研究生導師客觀分析學術創新工作,認識到哪些因素是自身可改變的或者外部性的、偶然出現的或者長期存在的、與當時情景相關的或者普遍性的,從而科學判斷出內部因素與外部因素對科研工作的影響,使青年研究生導師在學術創新中遇到問題或困難時能從容應對,在收獲成功或喜悅時能認真總結,更好地開發與培養樂觀這一心理資本。

 。ㄋ模┰鰪娗嗄暄芯可鷮熢趯W術創新中的韌性

  青年研究生導師在一線工作的比較多,課程壓力大,工作條件相對艱苦,工資待遇也比較低,人際壓力、工作壓力、適應壓力等對青年研究生導師在學術創新中的心理狀態有重要影響。在學術創新中面對職場壓力、身處逆境時,他們可能會情緒波動,有消極應付甚至辭職等想法。因此,需要為青年研究生導師提供技能培訓,提升他們面對困境和挫折時的應對能力。在科研創新的道路上,挫折和失敗是青年研究生導師難以避免的,應當培養他們正確面對挫折和失敗的心態。將挫折和失敗視為鍛煉自身能力的機會,積極分析挫折和失敗的原因,不斷吸取經驗教訓,將挫折和失敗視為走向成功的必經之路。此外,增強青年研究生導師在學術創新中的韌性品質,需要在價值觀上進行正確引導,讓他們相信一線的工作鍛煉能增強個人工作能力,從人際關系、獨立性、洞察力和主動性等方面培養青年研究生導師在學術創新中的韌性心理資本,提高他們應對挫折和失敗的能力。

  參考文獻

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  [2] 黃華國.青年碩士生導師的角色轉換和研究生培養[J].學位與研究生教育,2013(4):4-6.

  [3] LUTHANS F,YOUSSEF C. Human,social,and now positive psychological capital management:investing in people for competitive advantage[J]. Organizational Dynamics,2004(33):151-152.

  [4] LUTHANS F,YOUSSEF C,BRUCE L,et al.心理資本打造人的競爭優勢[M]. 李超平,譯.北京:中國輕工業出版社,2008:133.

  [5] ZHOU J,GEORGE J M.When job dissatisfaction leads to creativity: encouraging the expression of voice[J].Academy of Management Journal, 2001,44(4):682-696.

  [6] 張振剛,李云健,余傳鵬.員工的主動性人格與創新行為關系研究——心理安全感與知識分享能力的調節作用[J].科學學與科學技術管理,2014(7):171-180.

  [7] 朱曉慶,趙優優,張玉婷,等.心理資本理論及其教育啟示[J].社會心理科學,2010(1):125-128.

 。ㄟx自《學位與研究生教育2015年第11期)


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